Remuneración por desempeño

Evidencia

Remuneración por desempeño


0

Impacto


+ 1 meses


Los sistemas de remuneración por desempeño tratan de establecer una relación directa entre el salario o los pluses del personal docente y el rendimiento de su aula a fin de estimular una mejor enseñanza y así, mejorar los resultados. Se puede distinguir entre pluses, donde la mejora del rendimiento da lugar a un sueldo fijo superior, y la retribución por resultados, donde el profesorado recibe un bonus si su alumnado obtiene calificaciones más altas en los exámenes.

Las metodologías difieren en la manera de medir el desempeño y en el modo en que estas mediciones están relacionadas con los resultados del alumnado. En algunos sistemas, los resultados de los exámenes del alumnado son el único factor utilizado para determinar el bonus por desempeño. En otros, los criterios para establecer el nivel de desempeño también pueden incluir información recabada en observaciones de clases o comentarios del alumnado, o dejarse a discreción de la dirección del centro. Algunos esquemas de desempeño incentivan a individuos, otros incentivan a grupos de maestros.

Impacto

Evidencias internacionales

Los resultados de evaluaciones rigurosas, como las que incluyen estudios experimentales o grupos bien controlados, sugieren que el impacto medio de los sistemas de remuneración por desempeño ha sido prácticamente nulo. Algunas metodologías parecen ser más prometedoras, como los pluses o mejoras salariales para atraer al profesorado a centros conflictivos, o la aversión a la pérdida, en la cual debe devolverse el bonus si los resultados del alumnado se sitúan por debajo de un determinado nivel.

En general, las evaluaciones que se han llevado a cabo sobre varios sistemas de remuneración por desempeño en Estados Unidos, donde la metodología también se conoce como «retribución por méritos», no han podido establecer una relación clara con los resultados de aprendizaje del alumnado.

Existe cierta preocupación de que estos sistemas puedan tener consecuencias indeseadas. Por ejemplo, que puedan fomentar un tipo de enseñanza dirigida únicamente a aprobar el examen o que solo se centre en los resultados de los exámenes y se produzca una reducción del plan de estudios.

Evidencias en España

​​​​​​​La remuneración por desempeño en España ha sido objeto de reflexión por parte de las diversas instituciones (administración pública, sindicatos, directivas y equipos docentes de escuelas). Sin embargo, hasta la fecha no se ha aplicado la remuneración por desempeño en relación con el rendimiento del alumnado, por lo que los análisis se han basado en los estudios de otros países.

Sí se ha abordado, aunque no de forma experimental, la valoración de modelos de evaluación del desempeño profesional del docente, como medida para la mejora de la calidad educativa y, específicamente, del diseño de la carrera profesional docente. Hasta ahora esta valoración ha avanzado más en el campo de la educación universitaria que en el de etapas educativas anteriores.

Asturias diseñó un plan para la evaluación docente. Este plan se inició con la firma de un acuerdo en 2006 entre la Administración del Principado de Asturias y las organizaciones sindicales y se activó desde 2007. Arteaga y Ahedo (2016) han estudiado el caso pionero de Asturias, del que se tienen al menos resultados de implementación.

El instrumento de evaluación de los docentes se estructuró de acuerdo a tres apartados, para cada uno de los cuales se recogió una valoración global. Estos apartados corresponden a tres dimensiones del desempeño: formación, mayor dedicación al centro y participación en la consecución de objetivos conseguidos en la Programación General Anual (PGA). La evaluación de cada profesor, solicitada de forma voluntaria, fuer realizada por el/la director/a del centro.

El modelo de evaluación se basó en ocho competencias, estableciendo una relación de los logros obtenidos en cada una de ellas con incentivos económicos para el profesorado. Se tomó como referencia el modelo de Perrenoud (2004), que contempla 10 competencias: 1) organizar y animar situaciones de aprendizaje; 2) gestionar la progresión de los aprendizajes; 3) elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación; 4) implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo; 5) trabajar en equipo; 6) participar en la gestión de la escuela; 7) informar e implicar a los padres; 8) utilizar las nuevas tecnologías; 9) afrontar los deberes y dilemas éticos de la profesión; 10) organizar la propia formación continua.
 No se consideró aquellas competencias que estarían más relacionadas con la situación de aprendizaje y el trabajo de los estudiantes, apoyándose en investigaciones previas que aconsejaban no basarse únicamente en indicadores de resultados (Jornet, González-Such y Bakieva, 2012).

El 91% del funcionariado docente se adhirió al plan de evaluación entre 2007-2014. Para aquellas personas que no superaron esta evaluación voluntaria, se realizó un plan personalizado para dar respuesta a las necesidades de mejora que cada uno de ellos manifiestó.

Faltará avanzar en la investigación en España sobre cómo estos nuevos modelos de evaluación competencial docente son eficaces para la progresión del rendimiento del alumnado.

¿Qué eficacia tiene?

Los resultados de evaluaciones rigurosas, como las que incluyen estudios experimentales o grupos bien controlados, sugieren que el impacto medio de los sistemas de remuneración por desempeño ha sido prácticamente nulo. Algunas metodologías parecen ser más prometedoras, como los pluses o mejoras salariales para atraer al profesorado a centros conflictivos, o la aversión a la pérdida, en la cual debe devolverse el bonus si los resultados del alumnado se sitúan por debajo de un determinado nivel.

En general, las evaluaciones que se han llevado a cabo sobre varios sistemas de remuneración por desempeño en Estados Unidos, donde la metodología también se conoce como «retribución por méritos», no han podido establecer una relación clara con los resultados de aprendizaje del alumnado.

Existe cierta preocupación de que estos sistemas puedan tener consecuencias indeseadas. Por ejemplo, que puedan fomentar un tipo de enseñanza dirigida únicamente a aprobar el examen o que solo se centre en los resultados de los exámenes y se produzca una reducción del plan de estudios.

Coste

Se han concedido cantidades de entre 15.000 $ y 5.000 $ (13.500 € y 4.500 €) como retribución por méritos en EE. UU. En España, la compensación por rendimiento es prácticamente inexistente; la remuneración del profesorado se basa en su preparación y su experiencia. En algunas instituciones de educación privada, la compensación por rendimiento se mueve entre los 500 € y los 2.500 € por docente (o entre 20 € y 100 € por estudiante en una clase de 25). Los costes totales se han estimado como bajos.

¿Qué debes tener en cuenta?

    Antes de implementar esta estrategia en un entorno educativo, se debe tener en cuenta lo siguiente:

    1. Es fundamental que la enseñanza sea de calidad para conseguir mejorar los resultados.

    2. Teniendo en cuenta la falta de pruebas sobre una mejora sustanciosa en la calidad gracias a la remuneración por desempeño, resultaría más conveniente dirigir los recursos a identificar y contratar buen personal docente.

    3. Puede ser más rentable dedicar recursos al desarrollo profesional continuo (DPC) de calidad para mejorar la calidad de la docencia. Los centros deberían buscar productos de DCP cuya eficacia para mejorar los resultados del alumnado haya sido demostrada por estudios independientes.

    4. La remuneración por desempeño puede provocar que se restrinjan las medidas utilizadas para evaluar el rendimiento del profesorado. ¿Cómo se puede garantizar que esto no afecte negativamente a otros aspectos del aprendizaje?

Ver Apéndice

¿Quieres mantenerte al día de las evidencias educativas más relevantes a nivel internacional? Únete a EduCaixa para no perdértelas.