Remuneración por desempeño

Las metodologías difieren en la manera de medir el desempeño y en el modo en que estas mediciones están relacionadas con los resultados del alumnado. En algunos sistemas, los resultados de los exámenes del alumnado son el único factor utilizado para determinar el bonus por desempeño. En otros, los criterios para establecer el nivel de desempeño también pueden incluir información recabada en observaciones de clases o comentarios del alumnado, o dejarse a discreción de la dirección del centro. Algunos esquemas de desempeño incentivan a individuos, otros incentivan a grupos de maestros.

1. El impacto de la remuneración por desempeño es baja (+1 mes). Los centros educativos podrían considerar otras formas más rentables de mejorar el rendimiento del profesorado, como el desarrollo profesional continuo de calidad.
2. Teniendo en cuenta la falta de pruebas de una mejora sustanciosa en la calidad de la enseñanza gracias a la remuneración por desempeño, resultaría más conveniente dirigir los recursos al desarrollo del profesorado actual.
3. La implementación de la remuneración por desempeño puede restringir la atención del profesorado a grupos o medidas concretos, por lo que se deben extremar las precauciones para minimizar los efectos no deseados.

Los resultados de evaluaciones rigurosas, como las que incluyen estudios experimentales o grupos bien controlados, sugieren que el impacto medio de los sistemas de remuneración por desempeño ha sido bajo (progreso de 1 mes). El uso de la aversión a la pérdida, que implica devolver el bonus si los resultados del alumnado se sitúan por debajo de un determinado nivel, está menos extendido en muchos sistemas educativos, pero cuando se han probado estas metodologías, las evaluaciones han demostrado un impacto mayor.

Existen ciertas evidencias que indican que el impacto también puede ser mayor en países en desarrollo. En general, las evaluaciones que se han llevado a cabo sobre varios sistemas de remuneración por desempeño en Estados Unidos, donde la metodología también se conoce como «retribución por méritos», no han podido establecer una relación clara con una mejora en los resultados de aprendizaje del alumnado.

Hay cierta preocupación de que estos sistemas puedan tener consecuencias indeseadas. Por ejemplo, que puedan fomentar un tipo de enseñanza que solo se centre en los resultados de los exámenes y se produzca una reducción del plan de estudios, o que se centre en grupos de alumnos que se sitúen en un umbral de evaluación concreto.

Una metodología relacionada que parece ser prometedora es utilizar los pluses o mejoras salariales para atraer al profesorado a centros conflictivos.

En general, las metodologías que simplemente presuponen que los incentivos harán que el profesorado trabaje de forma más eficaz no están bien respaldadas por las evidencias actuales.

Los estudios realizados en Inglaterra han demostrado que el alumnado de comunidades desfavorecidas tiene menos probabilidades de acceder a centros educativos de alto rendimiento y más probabilidades de asistir a centros con profesorado no cualificado o con pocos años de experiencia.

Es probable que el acceso limitado a la enseñanza de calidad sea un factor clave que contribuya a la brecha de rendimiento, pues los estudios demuestran de forma consistente el impacto positivo de la enseñanza de calidad en el rendimiento del alumnado. La remuneración se puede utilizar como parte de una estrategia para atraer y retener a profesorado especialista, cualificado y experimentado en centros con más alumnado que reúnan los requisitos para acceder a la subvención de prima por alumno.

Concretamente, el impacto reducido de la remuneración por desempeño puede indicar que los centros educativos y los responsables políticos deben considerar otras metodologías para atraer a profesorado de calidad a los centros educativos ubicados en comunidades desfavorecidas.

Existen varias metodologías diferentes de remuneración por desempeño que incluyen pluses, aversión a la pérdida y mejoras salariales. Los elementos clave de las metodologías de remuneración por desempeño podrían incluir:

• Una política de remuneración clara y transparente con incentivos económicos para motivar al profesorado o retener al personal docente de calidad.
• Evaluaciones precisas del progreso y el rendimiento del alumnado y de las barreras que encuentran para lograr sus objetivos académicos.
• Supervisión de los sistemas para evaluar el impacto en grupos de alumnos, en el plan de estudios y en la motivación del profesorado.
• Una cultura generalizada de apoyo y desarrollo profesional del profesorado.

Es fundamental que las estrategias que recompensan el desempeño del profesorado también incluyan apoyo al profesorado y estrategias prudentes para mitigar el riesgo de que se centre únicamente en las medidas utilizadas para conseguir la remuneración por desempeño.

En general, los costes medios de implementar la remuneración por desempeño se consideran bajos. Los costes asociados a la remuneración por desempeño se derivan del pago de pluses al personal docente, o mejoras salariales, que suponen todos ellos costes recurrentes.

Si bien el coste medio estimado de la remuneración por desempeño es bajo, la variabilidad en el importe que algunas escuelas pagan al personal en forma de pluses significa que los costes pueden variar de muy bajos a moderados.

Además del coste, los líderes escolares deben tener en cuenta cómo retener al personal docente de calidad mediante una cultura sólida de desarrollo y apoyo profesional. Los líderes escolares deben supervisar detenidamente el impacto de las metodologías de remuneración por desempeño y evitar los sistemas que puedan tener consecuencias indeseadas, como una mayor atención a grupos de alumnos específicos situados más cerca de los umbrales de evaluación en detrimento de otros estudiantes.

La fiabilidad de las evidencias en torno a la remuneración por desempeño se considera muy baja. Se identificaron 27 estudios que cumplen los criterios de inclusión del Toolkit. El tema bajó un grado en la solidez de las evidencias porque:

• Un gran porcentaje de los estudios no constituyen ensayos controlados aleatorizados. Si bien otros diseños de estudios siguen ofreciendo información importante sobre la eficacia de las metodologías, existe el riesgo de que los resultados se vean influidos por factores desconocidos que no forman parte de la intervención.
• Hay una gran variación por causas desconocidas entre los resultados incluidos en el tema. Todas las revisiones muestran cierta variación en los resultados, por lo que es importante analizar más allá de la media. La variación por causas desconocidas (o heterogeneidad) reduce nuestra certeza en los resultados, ya que no hemos podido probar en el análisis cómo el contexto, la metodología o el enfoque influyen en el impacto.