Remuneració per acompliment

Evidència

Remuneració per acompliment


0

Impacte


+ 1 mesos


Els sistemes de remuneració per acompliment pretenen crear un vincle directe entre la remuneració o les primes, i l’acompliment de la classe per incentivar millor el professorat i, per tant, millorar els resultats. Es pot distingir entre assignacions, on un millor acompliment suposa un augment permanent del sou, i remuneracions en funció dels resultats, on el professorat obté una prima per millors resultats a les proves.

Les metodologies es diferencien per com es mesura el acompliment i com de vinculades estan amb els resultats de l’alumnat. En alguns sistemes, els resultats dels exàmens de l’alumnat són l’únic factor utilitzat per determinar les primes de la remuneració per acompliment. En altres, les valoracions del acompliment també poden incloure informació de l’observació de lliçons o del feedback de l’alumnat, o deixar-se a discreció de la direcció del centre. Alguns esquemes d'acompliment incentiven a individus, uns altres incentiven a grups de mestres.

Impacte

Els resultats d'avaluacions rigoroses, com les que inclouen estudis experimentals o grups ben controlats, suggereixen que l'impacte mitjà dels sistemes de remuneració per acompliment ha estat pràcticament nul. Algunes metodologies semblen ser més prometedores, com els plusos o millores salarials per a atreure al professorat a centres conflictius, o l'aversió a la pèrdua, en la qual ha de retornar-se la prima si els resultats de l'alumnat se situen per sota d'un determinat nivell.

En general, les avaluacions que s'han dut a terme sobre diversos sistemes de remuneració per acompliment als Estats Units, on la metodologia també es coneix com a «retribució per mèrits», no han pogut establir una relació clara amb els resultats d'aprenentatge de l'alumnat.
Existeix una certa preocupació que aquests sistemes puguin tenir conseqüències indesitjades. Per exemple, que puguin fomentar un tipus d'ensenyament dirigit únicament a aprovar l'examen o que només se centri en els resultats dels exàmens i es produeixi una reducció del pla d'estudis.

Evidències a Espanya

​​​​​​​La remuneració per acompliment a Espanya ha estat objecte de reflexió per part de les diferents institucions (Administració pública, sindicats, directives i equips docents d’escoles). Però fins ara no s’ha aplicat la remuneració per acompliment amb relació al rendiment de l’alumnat, per la qual cosa les anàlisis s’han basat en els estudis d’altres països.

Sí que s’ha abordat, tot i que no de manera experimental, la valoració de models d’avaluació de l’acompliment professional del docent com a mesura per a la millora de la qualitat educativa i, específicament, del disseny de la carrera professional docent. Fins ara aquesta valoració ha avançat més en el camp de l’educació universitària que en el d’etapes educatives anteriors.

Astúries va dissenyar un pla per a l’avaluació docent. El pla es va iniciar amb la signatura d’un acord el 2006 entre l’Administració del Principat d’Astúries i les organitzacions sindicals, i es va activar a partir del 2007. Arteaga i Ahedo (2016) han estudiat el cas pioner d’Astúries, del qual es tenen, almenys, resultats d’implementació.

L’instrument d’avaluació dels docents es va estructurar d’acord amb tres apartats, per a cadascun dels quals es va recollir una valoració global. Aquests apartats corresponen a tres dimensions de l’acompliment: formació, més dedicació al centre i participació en la consecució d’objectius aconseguits en la programació general anual (PGA). L’avaluació de cada docent, demanada de manera voluntària, la feia el director o directora del centre.

El model d’avaluació es va basar en vuit competències, i s’establia una relació dels assoliments obtinguts en cadascuna amb incentius econòmics per al professorat. Es va agafar com a referència el model de Perrenoud (2004), que inclou deu competències: 1) organitzar i animar situacions d’aprenentatge; 2) gestionar la progressió dels aprenentatges; 3) elaborar i fer evolucionar dispositius de diferenciació; 4) implicar l’alumnat en els seus aprenentatges i treball; 5) treballar en equip; 6) participar en la gestió de l’escola; 7) informar i implicar les famílies; 8) utilitzar les noves tecnologies; 9) afrontar els deures i els dilemes ètics de la professió, i 10) organitzar la pròpia formació contínua. No es van considerar les competències que estarien més relacionades amb la situació d’aprenentatge i el treball dels estudiants, fet que es fonamenta en investigacions prèvies que aconsellaven no basar-se únicament en indicadors de resultats (Jornet, González-Such i Bakieva, 2012).

El 91 % del funcionariat docent es va adherir al pla d’avaluació entre el 2007 i el 2014. Per a les persones que no van superar l’avaluació voluntària, se’ls va fer un pla personalitzat per donar resposta a les necessitats de millora que cadascú va manifestar.

Faltarà avançar en la investigació a Espanya sobre com aquests nous models d’avaluació competencial docent són eficaços per a la progressió del rendiment de l’alumnat.

Quina eficàcia té?

Costos i consideracions.

Cost

S'han concedit quantitats d'entre 15.000 $ i 5.000 $ (13.500 € i 4.500 €) com a retribució per mèrits als EUA. A Espanya, la compensació per rendiment és pràcticament inexistent; la remuneració del professorat es basa en la seva preparació i experiència. En algunes institucions d'educació privada, la compensació per rendiment es mou entre els 500 € i els 2.500 € per docent (o entre 20 € i 100 € per estudiant en una classe de 25). Els costos totals s'han estimat com a baixos.Ev

Què hauries de tenir en compte?

    Abans d’implementar aquesta estratègia a l’ entorn educatiu, cal tenir compte que:

    1. L’ensenyament d’alta qualitat és essencial per millorar els resultats.

    2. Donada la falta d’evidències que demostrin que la remuneració per acompliment millora de manera significativa la qualitat de l’ensenyament, els recursos poden estar millor orientats a la identificació i la contractació de docents d’alta qualitat.

    3. El desenvolupament professional continu d’alta qualitat pot ser una forma més rentable de millorar la qualitat del professorat. Els centres educatius haurien de buscar productes de desenvolupament professional continu que hagin demostrat en estudis independents que milloren els resultats de l’alumnat.

    4. La remuneració per acompliment pot portar a adoptar un enfocament més concret sobre les mesures utilitzades per avaluar l’acompliment del professorat. Com es garantirà que això no afecta negativament altres aspectes de l’aprenentatge?

Veure Apèndix

Vols mantenir-te al dia de les evidències educatives més rellevants a nivell internacional? Uneix-te a EduCaixa per a no perdre-te-les.

 


 
0.0
Encara no hi ha cap comentari. Sigues el primer a enviar comentaris.

Valoració mitjana global sobre 5

Basada en 0 valoracions